جزوه مدیریت دانش در سازمان
دانلود فایل
 
 
 
 
 
 
 
 
یوه‌ها و هنجارها را معرفی کردند. بنابراین ممکن است جزوه مدیریت دانش در سازمان واضح باشد که دانش سازمانی بسیار بیشتر از مجموع کل دانش فردی است (بهات، ۲۰۰۰ a را ببینید). در نظرسنجی انجام شده توسط دانشگاه کرانفیلد (۱۹۹۸) مشخص شد که بیشتر دانش مورد نیاز یک سازمان در حال حاضر در سازمان وجود دارد، اما یافتن و شناسایی آن مشکل بوده است (همچنین به Hinds & Pfeffer، ۲۰۰۱ مراجعه کنید). این چند توضیح دارد.
اول از همه بستگی دارد که دانش در یک سازمان چگونه سازماندهی شده است. هانسن و همکاران (۱۹۹۹) بین استراتژی کدگذاری و شخصی سازی تمایز قائل شد. استراتژی کدنویسی همانطور که کلمه قبلاً نشان می‌دهد، برای مدون کردن دانش در یک شرکت متمرکز است، جایی که استراتژی شخصی‌سازی متضمن تعامل شخصی به عنوان عامل اصلی جزوه مدیریت دانش در سازمان  برای تبادل دانش است. هر دو استراتژی مشکلات خود را دارند. اول از همه، در بسیاری از موارد به دلیل قابلیت کدگذاری و پیچیدگی، امکان مدون کردن دانش وجود ندارد (برای مطالعه بسیار واضح و مفصل در مورد این موضوع به Kogut و Zander، ۱۹۹۲ مراجعه کنید). این محدودیت های شناختی نامیده می شود (Hinds & Pfeffer, 2001). Hinds & Pfeffer (2001، pp4) استدلال می کنند که:
“با افزایش تخصص، بازنمایی های ذهنی انتزاعی تر و ساده تر می شوند.”
و حتی اگر مردم بتوانند دانش را به اشتراک بگذارند، گاهی اوقات نمی خواهند. Hinds & Pfeffer (2001) این را محدودیت های انگیزشی می نامند. هال و همکاران (۲۰۰۱) پاداش ها و فعالیت های غیررسمی با همکاران را راه حلی برای به اصطلاح محدودیت های انگیزشی می دانند. آنها پاداش ها را به دو گروه پاداش آشکار و نرم تقسیم کردند. پاداش های صریح به عنوان مثال انگیزه های اقتصادی و پیشرفت شغلی هستند. پاداش‌های نرم، پاداش‌های غیراقتصادی مانند شهرت و رضایت هستند. جزوه مدیریت دانش در سازمان
به اشتراک گذاری دانش رسمی و غیر رسمی
همه این تئوری بر اساس ساختارهای رسمی در یک سازمان است. همه سازمان ها نیز دارای پیوندها و شبکه های غیررسمی هستند. این امر اهداف سازمانی به اشتراک گذاری دانش رسمی را پیچیده می کند. به دلیل شبکه های غیررسمی، یک شرکت ردیابی اینکه چه کسی چه دانشی دارد را از دست می دهد. این بدان معنا نیست که شبکه‌های غیررسمی منفی هستند، بلکه برعکس، شبکه‌های غیررسمی می‌توانند پیوندها و محیط‌هایی را ایجاد کنند که برای به اشتراک گذاشتن دانش ضروری هستند جزوه مدیریت دانش در سازمان (به Brown & Deguid، ۲۰۰۱ مراجعه کنید). شبکه‌های غیررسمی در ادبیات نام‌های مختلفی مانند حس‌سازی (ویک، ۱۹۷۹)، جوامع عملی (براون و دیگوید ۱۹۹۸) و جوامع دانش (بولاند و تنکاسی، ۱۹۹۵)، گروه‌های نیکولای (نیکولایویچ ۱۹۵۶) دریافت کرده‌اند. همانطور که Pan & Leidner (2003) در مقاله خود استدلال می کنند، جوامع عملی وجود دارند زیرا مرزهای عملکردی با مرزهای جامعه تناسب ندارند. آنها می گویند (ص ۷۳): “محیط “غیررسمی ساختاریافته” را که توسط دانش، افراد، فرآیندهای سازمانی و زیرساخت پشتیبانی می شود، تسهیل کنید.”
مفهوم و متأسفانه عارضه شبکه های غیررسمی این است که یک سازمان دید کلی نسبت به دانش در سازمان را از دست می دهد. همانطور که توسط کراس و همکاران نشان داده شده است. (۲۰۰۱) یک ساختار غیررسمی به طور قابل توجهی با ساختار رسمی متفاوت است. برای به حداکثر رساندن مؤثر پتانسیل، نویسندگان استدلال می کنند که لازم است هر دو ساختار تجزیه و تحلیل شوند. آنها به اصطلاح تحلیل شبکه اجتماعی را معرفی می کنند که جزوه مدیریت دانش در سازمان